Jaunumi
Dabinieks pieļauj kļūdas. Ko ņemt vērā darba devējam? | Darba tiesības
Tālredzīgu, informētu lēmumu pieņemšana situācijās, kurās konstatēts, ka darbinieks savus tiešos darba pienākumus regulāri veic ar kļūdām, ir būtisks priekšnosacījums, lai darba devējs pasargātu sevi no darba strīdiem un ar tiem saistītām tiesvedībām. Kā izvērtēt, vai pārkāpums ir sarunu ceļā risināma problēma, vai tomēr nepieciešams rakstveidā fiksēt notikušo?
Kāda būtu vēlamā rīcība situācijā, kad darbinieks pieļauj kļūdas?
Attiecībā uz darba devēja rīcību situācijā, kad darbinieks nepienācīgi veic savus darba pienākumus, vispirms būtu ieteicams apzināt situāciju, proti, vai darbiniekam ir noteikti skaidri darba pienākumi, ir uzdoti skaidri un saprotami darba uzdevumi un to izpildes termiņi, vai darba devējs darbiniekam ir nodrošinājis taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus u.tml.
Ja darba devēja ieskatā darbinieka darba pienākumu nepienācīga izpilde ir saistāma tieši ar paša darbinieka rīcību, proti, darbinieks pārkāpj noteikto darba kārtību vai darba līgumu, darbiniekam atbilstoši DL 90.pantam var tikt piemērots disciplinārsods – rakstveida piezīme vai rājiens. Pirms piezīmes vai rājiena izteikšanas darbinieks rakstveidā jāiepazīstina ar pārkāpuma būtību, kā arī no darbinieka jāpieprasa rakstveida paskaidrojums par pārkāpumu.
Vai drīkst piemērot arī naudas sodu?
Pat ja darbinieks tiešos darba pienākumus regulāri veic ar kļūdām, piemēram, aizmirst izdarīt, neizdara laikus, darbu izdara neatbilstošā kvalitātē, un citam darbiniekam tās ir jāpārlabo, DL nav paredzēta naudas sodu vai līgumsodu piemērošana darbiniekam par darba pienākumu neizpildi vai nepienācīgu izpildi. Pretēji noteikumi, ja kāda iemesla dēļ tādi tiek paredzēti, uzskatāmi par spēkā neesošiem atbilstoši DL 6.panta 1.daļai, kurā paredzēts, ka nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.
Vai vienmēr pārkāpums ir jāfiksē rakstveidā?
Likums neuzliek par pienākumu Darba devējam katrreiz, kad darbinieks tiešos darba pienākumus veicis ar kļūdām, pārkāpis darba līgumā vai darba kārtības noteikumos atrunāto, uzsākt paskaidrojumu pieprasīšanas un piezīmes vai rājiena izteikšanas procedūru. Tomēr der paturēt prātā, ka tieši rakstveidā piefiksētajam būs nozīme darba strīda un ar to saistītas potenciālas tiesvedības gadījumā. Pie kam, ja gada laikā no piezīmes vai rājiena izteikšanas dienas darbiniekam nav izteikta jauna piezīme vai rājiens, viņš uzskatāms par disciplināri nesodītu.
Darba devējam gan ir ļoti būtiski katru gadījumu izvērtēt individuāli. Piemēram, vai situācijas ir maznozīmīgas un viegli risināmas sarunu ceļā, vai tomēr ir radušās aizdomas, ka darbinieka šķietami nebūtiskās, tomēr sistemātiski pieļautās kļūdas var pietiekami būtiski apdraudēt biznesa mērķu īstenošanu ilgtermiņā. Iztrūkstot rakstveidā fiksētām situācijām par darbinieku, kas regulāri veicis savus darba pienākumus ar kļūdām, darba devējam var pietrūkt argumentu savu tiesību aizstāvībai, tostarp darba attiecību izbeigšanai.
Ko darīt, ja radušies jautājumi?
Lasiet arī:
Darba kārtības noteikumi – formalitāte vai palīgs biznesa mērķu sasniegšanā? | Darba tiesības
Kad stājas spēkā uzteikums pārbaudes laikā | LEADELL Akadēmija
-
Atrisināts darba strīds par neatbilstošas uzteikuma procedūras īstenošanu un mobingu | Darba tiesības
11.08.2023 -
Izvērtēta dzimumu līdztiesības principa ievērošana | Darba tiesības
23.01.2023 -
Identificēts mobings uzņēmuma darba vidē | Darba tiesības
23.01.2023
Specializācijas jomas
Subscribe to Leadell's Newsletter
